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谈人力资源管理中的激励机制

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谈人力资源管理中的激励机制


一、激励的作用


1) 可以挖掘员工的潜力

企业的激励机制就是创设满足员工各种需要的条件,激发其工作动机,使其产生为实现企业目标和自身发展的行为。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过对员工的激励研究发现,实行计件工资的员工,其能力只发挥20~30%, 仅仅是保住饭碗而已;而在其受到充分激励时,其能力可发挥至80~90%.其中50%~60%的差距是激励的作用所致。


2) 激励可以提高企业的的经济效益

例如,日本丰田汽车集团曾经设置合理化建设的办法,仅仅一年时间,员工的建议和创造就为企业直接带来几百亿日元的利润。从中我们可以知道,有效的激励措施有利于吸引到人才,也可以在企业中内创造出尊重知识、尊重人才的内部文化和良好的企业氛围,对人才产生强烈的吸引力,使企业得到有用的人才。而良好的企业文化是一个企业生存和发展的基础,也使吸引人才至关重要的一部分,使企业发展产生良性循环。


3) 激励机制可以有效克服“职业倦怠”

促使员工保持积极的状态,促进其思维发展、造就强烈的创造欲。研究分析,如果人长期做同样的工作,就会使他们缺乏激情,失去工作的积极性,会产生“职业倦怠”。如果同时处于“职业倦怠”期的在员工数量过多,企业就会呈现一种缺乏活力的氛围,给企业的内部文化环境带来消极的影响,也会对企业的管理带来比较大的影响。因此,企业要用激励机制提高员工的士气,使员工在工作中有良好的精神状态。制定激励措施能够使员工得到尊重,体现员工的自我价值。


二、如何建立企业的激励机制



1) 深化劳动用工制度改革

创造公开、公正、公平竞争环境,扩大员工竞争高薪岗位和自我实现的机会,激励优秀人才脱颖而出。有关激励的理论认为,机会越大对员工的激励作用越强,同时竞争对手越多,越容易对激励对象产生压力,增强其努力程度,实现个人和组织目标。因此,完善选人用人机制,扩大员工成长机会,是企业激励员工和经营者的重要手段。以鞍钢为例,近年来不断完善竞争上岗机制,很多优秀年轻干部脱颖而出,走上领导岗位,实现了青年干部的有效激励。


2) 建立合理的薪酬激励机制

员工一般会将物质回报视为衡量自身价值的重要标准之一,因此必须要打破大锅饭的体制,要给予员工合理的薪酬,实施全面的薪酬策略,制定与其能力想匹配的薪资标准。可采取定制化的薪酬,提供多样的薪酬计划;采取弹性福利计划,比如带薪休假、弹性工作时间、旅游、保险等方式,以满足不同员工的不同需求。在日本实行分享制的公司中,员工分享额占公司利润的比重一般在42%-70%之间,美国经理人员的报酬结构中,固定工资、年末奖金和股票选择权的比例约是4: 3: 30这些既有利于公司持续发展又有利于促进人才发挥作用的正确分配政策方式,值得我们借鉴。


3) 建立客观的绩效评价系统

通过提高员工个人绩效,实现组织目标和个人目标。绩效评价标准应具体、目标要有一定难度,通过绩效反馈,强化个人绩效。建立以企业战略为导向,突出关键绩效考核是目前较为行之有效的激励模式,以鞍钢为例,从2008 年起实行战略绩效考核模式,应用平衡计分卡原理,使企业战略落地,员工人人有指标,人人有压力,人人有动力。


4) 树立榜样,提高员工努力追求的目标

实践证明,榜样的作用在各行各位中起的带动作用是非常大的,树立榜样的作用不仅可以激发企业中员工学习和工作积极性,让员工树立一个可以去追赶和努力的目标,也可以用榜样的优秀行为来提高员工的思想品德,这样,员工就会用榜样的先进事迹来对照自己在工作中存在的不足,从而自觉的在工作中努力,企业也会有一个比较好的文化氛围。


5) 激励员工要有针对性和系统性

员工在不同的时期会有不同的需求,企业要根据员工不同时期的需求制定激励机制,而不能用单一的、全面化的激励制度,不然的话会造成员工的需要得不到应有的满足,不仅起不到激励效果,反而降低员工对企业的认同感。因此,企业在激励人员不能一概而论。另外,制定的激励制度也要充分考虑其效果,要把员工管理统一在激励这个大系统中,不能把员工管理孤立出来,因为激励贯穿在人力资源管理各个环节之中,必须和单位的其他制度相匹配。


6) 为员工定制培训,使其明确职业规划

在企业中,管理者不能只注意企业的经济效益和发展,也必要要重视员工自身的发展和规划,因此企业要对员工进行专门的职业规划和自身技能的培训,这样才能增强员工对企业的信任。而企业而言,对员工进行培训不仅可以提升员工的知识和技能,还可以提高企业的效益,有力于市场竞争。在培训过程中,要针对不同员工的特点和长处帮助员工制定其职业规划,为他们未来的发展指明目标,激励他们认真工作,不断向目标努力,这样不仅可以提高员工的积极性,也可以将他们的个体目标与企业战略目标进行整合和统一,增强企业凝聚力和向心力,提高企业的核心竞争力。

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